¿Formas o entrenas?

Formación o entrenamiento

 

Diferencias entre Formación y Entrenamiento

En Actio Consulting Group, diferenciamos entre formación (teaching) y entrenamiento (training), y este aspecto lo concretamos en los 5 tipos y niveles siguientes, que son evolutivos y que dificilmente pueden ser alterados en el orden que proponemos:

1) Learning-by-listening (aprender escuchando)

Consiste en lo que se denomina una clase magistral, en la que el formador expone verbalmente los contenidos que correspondan a la formación en cuestión. El alumno mantiene un papel pasivo. La captación y retención de conceptos es baja, y depende muy mucho de la habilidad y la competencia comunicativa del formador.

2) Learning-by-looking (aprender mirando)

En este caso, el formador se apoya en soporte ofimático (ordenador, proyector, slides, pizarra, etc.) y trata de emitir un mensaje formativo que entre por la vista a los asistentes. El alumno mantiene también un rol pasivo, aunque quizá recuerde algo más que en el anterior nivel.

3) Learning-by-gaming (aprender jugando)

Con los Actio Games pretendemos introducirnos en la formación 3D que imita mucho mejor el mundo real, que las dos anteriores posibilidades de formación. Ya entramos en el concepto del entrenamiento, en lugar del de la formación. Los asistentes adquieren un rol activo desde el punto de vista de la participación física (juegan con la simulación) y mental (ponen en marcha su preciada máquina cerebral, para proyectar cómo podría ser su gemba con los que cambios que está aprendiendo en el juego).

4) Learning-by-trying (aprender probando)

Este es un paso más allá (y trascendental): ¡nos vamos al gemba! En el mismo, realizaremos en escala 1:1, todas las pruebas que sean necesarias para mejorar nuestros procesos. El método científico de ensayo y error en su pleno esplendor. Vamos a simular cómo será el futuro con recursos limitados, baratos y con “derecho a error”. Este tipo de actividad, además de ser una formación sobre el terreno, permite asegurar que la ulterior implantación a realizar sea todo un éxito.

5) Learning-by-doing (aprender haciendo)

Y llegamos a la cúspide del entrenamiento, cuando ya estamos compitiendo en el día a día, en la vida real. Del mismo debemos extraer todas las learning-lessons aprendidas en el devenir del trabajo diario. Hay que capitalizar constantemente el conocimiento adquirido a través de la práctica pura. Una organización que no está en constante auto-aprendizaje tiene un grave problema: su progreso va a ser mucho menor que la que si que tiene interiorizado el concepto de aprender cada día un poco más.

Para concluir, podemos convenir que los dos primeros niveles (learning-by-listening y learning-by looking) están más en el ámbito de la formación tradicional, en el que el alumno recibe contenidos de manera pasiva, y que cada vez se usa menos por la falta de practicidad que en algunos casos conlleva, aunque sigue siendo necesaria (en pequeñas dosis) para sustentar los niveles posteriores.
Los tres niveles siguientes (learning-by-gaming, learning-by-trying y learning-by-doing) son tendencia en el mundo de la gestión empresarial, porque aglutinan la formación necesaria a través de un entrenamiento intensivo sobre elementos y lugares tangibles, que mejoran el aprendizaje y aumentan el nivel competencial de las personas.
Sea como sea el hecho formativo, es esencial que la formación y el entrenamiento fluya por la organización de manera constante. Es una inversión excelente para el presente y para el futuro de la empresa.

¿Formas o entrenas?
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Por |2017-10-30T06:37:29+00:00 2, abril 2012|

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